In estrema sintesi il post cì
informa che la UNILEVER megamultinazionale U.S.A. (170.000 dipendenti e 400 brand
nel mondo) ha rivoluzionato il suo modo di selezionare i junior (va bè diciamo
i neolaureati). Un approccio più efficace per meglio individuare i migliori
candidati? In realtà, come si legge in commento, tutto si riduce a un modo per
risparmiare quattrini: “Andare
nelle università,
raccogliere ogni tipo di curriculum,
scremare quelli non adatti alle
posizioni aperte è sicuramente un’attività molto dispendiosa in termini
di risorse, sia umane che
temporali, con un’incerta efficienza per
l’azienda e per i candidati”. E qui già si intuisce che probabilmente UNILEVER
ha già raggiunto un tangibile risultato: riduzione dei costi della selezione e
del numero dei dipendenti della Direzione Risorse Umane.
E come UNILEVER ha (ri) strutturato
la selezione?
CURRICULUM: UNILEVER lo ha
eliminato e lo ha sostituito con LINKEDIN fai la tua application da lì. I
POSSIBILI CONTRO: Linkedin non è strutturato / non siamo abituati a utilizzare
il nostro profilo a mo’ di CV: tra le altre cose su Linkedin mancano delle informazioni
che, almeno per me, non sono banali, ovverosia tutte quelle che riguardano le
attività e gli interessi professionali del candidato, che il selezionatore utilizza
per cercare di capire qualcosa di più sul carattere e sulla personalità del
candidato (e su MI SONO LAUREATO! E ADESSO? (N.2. LA RICERCA CONTINUA) ho
pubblicato una serie di esempi attività ed interessi professionali con le possibili
“interpretazioni” che ne dà il selezionatore).
GAMIFICATION: va a sostituire gli
Assessment Center utilizzati da molte aziende. UNILEVER vi propone 12 giochi in 20 minuti (e spero che non siano sempre gli stessi, altrimenti
mandiamo avanti un amico e ci facciamo un idea. E comunque ce li facciamo a casa
nostra, magari attorniati da dieci amici supercompetenti ……………. Finiti i game
il computer fa lo screening e decide chi passare al selezionatore umano. Immagino
che UNILEVER pensi che così facendo una sicura efficienza venga così garantita
agli junior prontamente informati che non hanno passato il turno. “Bene finalmente
qualcuno risponde al mio CV, voglio dire alla mia pagina linkedin”. Vero, però non
è il selezionatore che ti risponde, e neppure un qualche umano dipendente in
UNILEVER, è di nuovo il maledetto algoritmo (e, come racconto nel mio libro,
anche una mia tirocinante ha avuto la sua brava risposta da un algoritmo, sessanta
secondi dopo aver inviato la sua application).
IL SELEZIONATORE UMANO: E finalmente
se si supera l’algoritmo si incontra un selezionatore umano. Uno. Ma chi? Se una
società medio grande assume un candidato junior di solito i selezionatori sono
almno due, una della Direzione del personale e l’altro il capo del dipartimento
dove il candidato dovrebbe essere inserito.
In conclusione quella di UNILEVER
mi sembra una procedura molto impersonale, o forse americana, poco adatta per
valutare figure professionali, anche junior, soprattutto se si vuole inserire
non una FTE – FullTime Equivalent (l’acronimo americano con cui si contano i dipendenti,
i.e. due persone in part-time = un FTE) ma persone da inserire in un team team, con una loro professionalità, ma anche con una loro personalità. Non solo numeri ma anche persone.
© Marco Bianchi Novembre 2017 – riproduzione riservata
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